突然ですが、みなさんは 日々の「仕事」にやりがいをもって取り組めていますか？ イェール大学で「組織行動学」を研究する「エイミー・レズネフスキー教授」の調査によれば、仕事に対しての価値観は"３つ"のタイプに分類されるそうです。
今日は、そんな異なる"３つ"の「仕事観」の違いついて調べてみます。
そもそも…
①【何故、調べよう思ったのか？】
●「仕事を楽しめる人と、そうでない人との違いに疑問を持ったからです。」
～何故、同じ「仕事」なのに"充実度"が変わるのか？～
世の中に平等なものは、何一つありません。給料や趣味などは、勿論のこと、残酷なことに 生まれつきの能力や、家庭内での教育格差など、自分ではどうしようもないことも含めて不平等なことばかりだと思います。 しかし そんな中で、唯一 平等なものが「時間」です。この時間は、誰しも平等に与えられ、私にとっての"１分"も、他人にとっての"１分"も絶対的に同じモノです。そして、人は その時間の殆どを「仕事」に費やすことになりますが、その「仕事」に対して、楽しくやっている人と そうでない人がいます。このことは、一生 返ってはこない時間を無駄にしていると言っても、過言ではありません。では 何故、人は こんなにも、「仕事」に対する「価値観」が違うのでしょうか？ 今日は、このことについて、ある学説を基に、「価値観」を"３つ"に分けて紹介します。
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では…
②【今記事の、内容(要点)！】
■１.仕事に対する「価値観」とは？
●「大きく"３つ"の『価値観』に分類できる！」
～使命を見つけることこそ、最大の喜び！～
イェール大学で「組織行動学」を研究する「エイミー・レズネフスキー教授」の調査によれば、「仕事」に対しての「価値観」は、"３つ"のタイプに分類されるそうです。その３つが以下です。
〇１.「ジョブ(JOB)：お金ための労働」
＊この「価値観」の人は、「仕事」の目的はシンプルに「お金を貰うこと」です。仕事に対して、やりがいや成長はあまり感じられていないが、仕方なくやっているスタンスで「仕事」をしています。その為、「仕事」に対する熱量が低く、業務に対する創意工夫なども基本的には行いません。この「価値観」の人の"特徴"は、人生の喜びや充実感を「仕事」以外に求めている点です。「朝起きて、仕事に行きたくないなー。。。」「帰ったら、何をしようかなー。。。」「週末は、どこへ出かけようかなー。。。」という様に、ストレスを抱える「仕事」を通して、稼いだお金をストレスの発散の為に使う傾向があります。そして 意外なことに、日本人は「他者からどう思われるか」をとても気にする国民の為、就職ランキングで 上位だったから、理由なく入社した結果、「ジョブ型」の働きをしている人が多いと言われています。例えば、「大企業サラリーマンの仕事がしたかった訳ではなく、大手企業というステータスが欲しかった」、「医者の仕事がしたかった訳ではなく、医者というステータ
スが欲しかった」などです。社会的に高い収入や地位や与えられている「仕事」にも関わらず、自分が思い描いていた「仕事」のイメージと現実との"ギャップ"に苦しみ、「ジョブ型」の働き方になってしまうという方も少なくないのです。
〇２.「キャリア(Career)：自己成長のための労働」
＊この「価値観」の人は、仕事の目的は「地位や名声」「自己成長」です。働くことで必要な知識やスキルを手に入れ、自分が成長できる理由から「仕事」に取り組んでいます。
例えば「将来フリーランスとして独立したいから、今はこの会社でプログラミングの技術を習得している」などです。このタイプの人は、「仕事」を勉強の場として捉えている傾向があります。給料を貰いながら勉強できるので、的確な職場を見つけられると、絶好の自己成長の場となり得ます。しかし、このタイプの人の陥りがちなのは、将来のために"今"を踏み台にしているという状態です。そのため「"今"は勉強期間だから仕方ない、鍛錬しているのだから辛くても頑張ろう！」など、あくまで未来の幸せのために "今"は、我慢している状態でもあるのです。その為、"今"この瞬間の「仕事」から得られる満足感や充実感を得にくい傾向があります。しかし、若い年齢であれば、決して 悪い状態ではありません。
〇３.「コーリング(Calling)：使命感のための労働」
＊この「価値観」の人は、「仕事そのものに意味と意義を感じ、職業を自分のアイデンティティ」と捉えています。また「ジョブ型」「キャリア型」の人との決定的な違いは、「ジョブ型」「キャリア型」の人は給料や役職、成長の機会など、外から与えられる報酬が「仕事」へのモチベーションである一方、「コーリング型」の人は自分が内面的に感じる「意義」を仕事のモチベーションにしています。「コーリング(Calling)」という英単語を直訳すると「呼ぶこと、叫び」ですが、そこから派生して「天職、神のお召し」という意味があります。人生の大半を占める「仕事」において「この仕事は、まさに 天から自分に与えられたものだ！」と感じることが出来たら、それに勝る喜びはないのです。
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■２.「"３つ"の価値観から、リーダーに求められることは？」
●「リーダーが、部下を『コーリング型』まで引き上げる！」
～「価値観」の心理変容がないことを、部下だけに押し付けていませんか？～
リーダーとしては、どうせなら自分のチームのメンバーが、「コーリング型」タイプであることを願いたくなるはずです。しかし、ここで 忘れてはいけない視点があります。「レズネフスキー教授」の調査によれば、単純に好きなことが「仕事」にできていれば「コーリング型」タイプになる訳ではなく、その「仕事」に費やした年数が長い人ほど「コーリング型」タイプの「価値観」を持つ人が多くなるという実験結果が得られたのです。つまり、「ジョブ型」「キャリア型」タイプのメンバーが「コーリング型」タイプに転換するには、先ずは リーダーがメンバーのモチベーションを上げて、「仕事」を長く継続させる努力が必要ということです。個人の「価値観」だけで、「コーリング型」タイプまで辿り着ける人は 殆どおらず、実は 上司やリーダーが、部下を「コーリング型」タイプまで引き上げるということです。
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■３.「価値観の心理変容を促すには？」
●「人の"３つ"の心理的欲求を満たしてあげよう！」
～リーダーの「仕事」とは、部下の「価値観」を引き上げること！～
では、「仕事」に対する「価値観」を「コーリング型」まで引き上げるにはどうすれば良いのでしょうか？働き方に於けるモチベーションの第一人者である「ダニエル・ピンク氏」は、「仕事」に対して"やる気"を本質的に感じさせるような、以下の"３つ"の心理的欲求を満たさなければならないと示しています。
〇１.「自律性」
＊労働時間を自分でコントロールしている、自分の行動は重要だと考える。
〇２.「有能感」
＊スキルの上達を感じる、「仕事」そのものをコントロールしている。
〇３.「関係性」
＊他人と繋がっている、連携が取れている。
「自律性」を培うには、ある程度 本人の裁量に任せることが必要です。思った通りに進んでいなくても 寛容に待ち、さりげなく 方向を示してサポートします。また、「仕事」の指示をする時に、作業の説明だけではなく、その「仕事」が全体の中でどのような位置付けを担っているのかが分かるように説明することが大切になります。「有能感」を養うには、少しずつ「仕事」のレベルを上げ、新しい経験を積める環境作りが必要です。チーム全体が新しいものを積極的に受け入れる雰囲気があると、いつも新鮮な気持ちで「仕事」に取り組めます。リーダー自身が、既存性に留まらず、新しい姿を見せていくことも大事です。そして「良い関係性」を作り保つには、振り返りの時間を作ることが必要です。「仕事」を任せっぱなしにするのではなく、積極的にコミュニケーションを取り、惜しみなくサポートするということです。リーダーが「仕事」の成果だけではなく、プロセスの段階からメンバーに関心を持ち、出来るまでサポートをすることで一体感が生まれます。勿論、全員を「コーリング型
」タイプにできるとは限りませんが、リーダーがメンバーのモチベーションの向上に時間と労力を投資することが求められているのです。
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◎と言うことで…
③【私なりの考え！】
●「まずは、自分に今一度、問うところから始めよう！」
～世の中には、無数に「仕事」が溢れている！～
世の中は、様々な職業があり 役割分担され、上手く回っていると思います。例えば、自分の苦手なことは、他の誰かにとっては得意なことです。相対的に見て日本の経済状況が危惧され始めている中でも、まだまだ 世界的に見ても、日本には多くの「仕事」や「職業選択」が存在しています。つまり イヤイヤながら、その「仕事」を続ける必要はどこにもありません。まずは、今一度 自分の「仕事」への取り組み方は上記の"３つ"のどれに分類されるのか問い直してみることが必要だと思います。その上で、必要な情報を集めてみることが大切なのだと思います。一方で、インターネットの発達で、異分野や異なる業界の人々と触れ合えるチャンスも多く広がっている中で、自分のことを知らず 情報だけにアクセスしてしまうと、何度も同じ過ちを犯してしまい、決して「コーリング型」タイプになることは出来ません。
「自分を知った上で、情報にアクセスする」この心構えが必要であり、そのような人にとっては、それなりの素晴らしい環境が用意されているのが 日本だと思います。
長くなりましたが、以上です。