今日は、部下を叱ることについて、書いてみます。
～副題：「自分目線」になっていませんか？～
とは言っても、正確にいうと社員３人の弊社には、私の部下はいません。ただ 『プロジェクト単位』で活動していることで、他社ではありますが後輩と『仕事』をする機会が増えました。その時に感じることは、「叱る」のは、褒めるのよりも難しいということです。ただ、「叱る」という行為を通じて、後輩の成長を促すのは 勿論、信頼関係を築くことも出来るとも感じます。一方で、『叱り方』を間違えれば、信頼関係を壊し 後輩のモチベーションを低下させてしまうことも事実だと思います。今まで 部下を育てたことの無い私にとっては、本当に難しい経験です。そこで 今回は、「部下を叱って関係を築ける人と、そうで無い人の差」について、調べてみました。
先ず…
【『叱る』とは？】
●「相手の非をとがめ、厳しく注意する。(goo国語辞書)」ことです。
＊「ビジネス」の場面では、成長を促す為に当たり前の様に行われる事で、『叱る』こと自体が悪いことでは決してありません。
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それでは…
【部下を『叱って』信頼関係を壊してしまう人とは？】
叱ったことで…
〇更に態度が悪くなった。
〇関係が気まずくなった。避けられるようになった。
〇益々、話を聴いてくれなくなった。
〇すっかりショックを受けて落ち込んでしまっている。萎縮してしまっている。
〇益々 報告がなくなった。コミュニケーションが減った。
このように、『叱った』ことで信頼関係を壊してしまう人には、以下の"共通点"があります。私も思い当たる節がありますが。
◆1.「『正論』で相手を責める」
＊例えば、「お前は訪問件数が足りないから、売上目標を達成しないんだ」「そんな仕事の仕方だから、業績が上がらないんだ」などです。言っていることは、確かに正しいかも知れませんし、誰も反論は出来ないことです。しかし、こういう時こそ 注意が必要です。何故なら そんな「ぐ～うの音」も出ないような正論で叱っている時こそ、「自分は正しいことを言っている」という自信から"言葉"が止まらなくなり、「叱る」から「責める」に何時の間にか変わってきてしまうからです。
これは「自分は絶対に正しい」という気持ちが強い人や、プレーヤー時代に圧倒的な業績を上げて自分の成功パターンに自信を持っている人ほど陥りがちなパターンだそうです。その問題に対して自分が持っている『知識』や『考え方』を気の済むまで展開し、相手が何か言えば 反論して、自らの考えを受け入れさせるまで演説は止まりません。
それは言い分を聞いて貰えない部下にとっては、「ひたすら責められる」時間でしかなく、上司が言いたいことを言い終わって気分が"スッキリ"した頃には、部下の心はすっかり折れて離れてしまっている事が殆どです。
◆２.「感情的に『怒る』」
＊「怒る」と「叱る」には決定的な違いがあります。
「自分のために怒る。相手のために叱る」という言葉がありますが、『怒る』とは自分の感情を相手にぶつける「自分のための行為」であり、『叱る』とは相手の"問題点"や"改善点"を指摘する「相手のための行為」です。
これについては、何となく『頭』で理解していても、実際に部下の"失敗"や"ミス"に直面し、感情的に「カ～ッ」となってしまった時には、すっかり忘れて「怒って」しまっている気もします。感情的に怒っても部下は、萎縮するか、「うるさいな」と思って聞き流すだけで、プラスになることは何もないのです。
◆３.「人前で"長々"と叱る」
＊人前で長々と叱ると、叱責の内容に加えて「人前で恥ずかしい思いをした」という気持ちが残ります。また、長々と叱責を聞かされる職場全体の雰囲気も悪くなります。ただ、マナーや会社のルールに反する行為など、人前だろうと「その場で」叱らなければならないケースも勿論あります。その時には「短く一言で叱る」ことが大切です。
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次に…
【部下を『叱って』も信頼関係を壊さない人とは？】
◆1.「『なぜ そうなったのか？』を質問しプロセスと考えを確認している！」
＊叱ることが必要な時こそ、語りたい気持ちをぐっとこらえ「なぜ そうなったのか？」「どうして そうしたのか？」と落ち着いて部下に質問することが大切です。
(※因みに 調べてみると、スポーツでも優れたコーチは、負けた試合の結果を追求するのではなく、原因を解明し、原因から直すとのことです。）
部下の行動の「プロセス」や「考え」を確認すれば、問題の『根本』が見え、適切な対処法を取ることが出来ます。また、「自分の言い分を聞いて貰えた」という"納得感"があれば、間違いにも気づき易く、その後のアドバイスも受け入れ易くなります。今後 どうすべきかについても『持論』を展開するのではなく、「あなたは どう考えているんだ？」と質問し、考える機会を与えることを心掛ける事です。
◆２.「論理的に業務上についての課題を話している！」
＊「何故いけないのか」を出来る限り"論理的"に『筋』が通るように伝える事を意識することです。『叱る』ことの目的は、部下が現状の"問題点"に気づき、行動を変えて成長していくことにあります。
その為にも、『目標』(理念やKPI)をしっかり伝え、そこから 行動が離れていると、納得できるように"論理的"に説明することが大切です。
ただ どんなに論理的でも「お前の失敗で、俺の評価が下がる」ような上司の自己弁護や、「だから お前は"ダメ"なんだ」という部下の人格を否定するような"言葉"は逆効果となります。『叱る』ときは、目の前の課題についてのみが鉄則です。
◆３.「叱った後には、必ずフォローしている！」
＊忘れてはならないのが『叱った』後の「励まし」です。叱っておしまいではなく、「頑張れよ」「期待しているから」の一声を笑顔で掛ければ相手の心境は全く異ります。叱る目的は、失敗や業績不振などに対する自分のイライラを解消する為ではなく、部下が その理由に気づき、行動を変えていくことにあります。その為にも、どうしたら部下に気づいて貰えるか、行動を変えて貰らえるかという「相手目線」が大切になってくるのです。
（※京セラの創業者の「稲森 和夫氏」が部下を叱る時は、「なぜ 叱るのか？」の理由を述べた後、最後には 必ず「分かったな、後は 頑張れよ」と笑って声を掛けるそうです。そんな「稲森氏」に叱られた部下も、その笑顔に叱られた気持ちも晴れて頑張ろうという気になることで有名だそうです。）
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◎と言うことで…
「叱った後に関係が壊れる人と、そうで無い人」の差を一言でいうと、相手の状況や立場を考えず、自分の感情や立場だけで叱って「自分目線」になってしまっていることです。「相手目線」がなく、「自分目線」になってしまえば、メッセージは一方通行になり、信頼関係が壊れてしまうのは当然だと思います。
その根底にあるのは、「本当に部下の成長を願っているのか否か」だけの違いだと思います。所謂 忙しいから、ただ 『仕事』を振るといった、『作業員』みたいな感覚で絶対に扱わない事です。言うのは易しですが、『仕事』の現場では 意外に起きがちな事だと思います。
また…
人に教えることで、様々な"悩み"が生まると身を持って感じています。「思ったようにいかない」「中々 成長してくれない」「説明が伝わらない」など。人に教える過程で何も"問題"なく、進む方が珍しいのだと思います。しかし 上手くいかないからこそ、「なぜだろう？」「どうすればよいのか？」などと、教える側は悩み、苦しみ、考えるのだと思います。こうやって、悩み、苦しんでいる時ほど、自分自身が最も学ぶのだと思います。私も、先ずは 一人の部下を"真剣"に育てる経験をする必要があると思っています。
〇最後になりますが、私自身が考える本当の上司の役割は…
●「部下」に"スキル"を教えることではなく、「心に灯を付けることや、覚悟を持たせること」だと思います。そうなると自ずと学ぶし、仕事が楽しくなるはずです。
その為には、仕事の話ではなく、「どう生きるのか、どう働くのか」を、上司や先輩が、じっくり時間を取って部下と話す必要があります。結局 腹を割って話し続けながら、相手の性格、もっと言うと家庭環境などの育ちまで理解しないと、到底 信頼関係は築けないのだと思います。
長くなりましたが、以上です。
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