• 株式会社コンカン

【代表の人物像&体験談!「社員の"モチベーション"を確実に上げる3つの原理!」

今日は、concan代表が思う「人のモチベーションの"心理"」について書きます。

~副題:動機づけのポイントは、『他者からのフィードバック』『目標設定』『報酬』だ!~




〇では、まず「モチベーション」の意味から紹介します。 ●そもそも「モチベーション」とは、『動機』を意味する"言葉"で、『動機』とは、人が何らかのアクションを起こす際の要因となるものを指します。 日本語での意味は「動機づけ」「意欲」「やる気」なのです。ビジネスの世界で「モチベーション」という"言葉"を用いる場合、組織内での『業務意欲』を意味する事が多く、仕事への『意欲』を持つ、仕事への『意欲を引き出す』、これらの動機付けを「モチベーション」と呼んでいます。

目標達成への『動機づけ』として… ●「他者からのフィードバック」 ●「目標設定」 ●「報酬」という3つの主な手段があります。

それぞれを、何時どのように使えば「モチベーション」が上がるのでしょうか。

「行動科学者」は、長年に渡り 人が「自分」や「他者」を動機づけする 様々な方法について研究してきました。 「労働意欲」を高める要因として 数々の実験で示されているのは、「フィードバックを与えること」「大胆な目標を掲げること」そして「報酬を与えること」だと説明しています。

しかし、最近「モチベーション」に関する150余りの科学論文を精査した結果、これら3つの手段が図らずも逆効果になる場合もある事が発表されています。 ●例えば、「ポジティブなフィードバック」を受けた人が、努力の量を減らしたり、「高すぎる目標設定」が社員の諦めに繋がったり、「インセンティブ」によって 仕事そのものへの本来的な関心が失われたりするのです。 その原因は、おそらくは 多かれ少なかれ、誤った状況下で 誤った手段が取られていると思われます。そこで 様々なタイプの「モチベーション戦略」を、「何時、どのように使えばよいのか」を紹介します。これにより、『自分自身』と『他者』を上手く「動機づけ」する方法が見えてくると思います。


ーーー 【社員の"モチベーション"を確実に上げる3つの原理!】

◆1.「フィードバック!」 フィードバックは、2種類に大別することが出来ます。 「ポジティブなもの」と「批判的なも」のがあり、どちらか一方が優れているという訳ではありません。ある状況下では、「ポジティブなフィードバック」で相手の"意欲"と"自信"を高める方が効果的となる場合があります。 しかし 別の状況下では、「批判的なフィードバック」によって、更なる"奮起"が必要だと示す方がよい場合もあります。

●「ポジティブなフィードバック」は、個人の意欲を高めるので、課題に対する意欲を持てずにいる相手には、極めて有効で、新人や意欲を失っている社員には効果を発揮します。 新入社員は「ポジティブなフィードバック」を受けると伸び、批判を受けると自信を無くし易いのです。

●反対に、既に目標を達成すべく前向きに取り組んでいるものの、最後の一押しが必要、という相手には「批判的なフィードバック」を与えるとよいと言われいます。進捗の遅れを指摘する事で、「モチベーション」を喚起できるのです。


ーーー ◆2.「目標設定!」 パフォーマンスを向上させるには、「やりがいのある目標」を短い期限で設定すると有効な場合が多いと言われいます。 例えば「今から30分で専門誌を読み終える」など。人間、そして 動物(マウス)も、ゴールが見えてくると より熱心 かつ迅速に働く傾向があるのです。

一般的に、目標との距離は 遠いよりも近い方が「モチベーション」は高まります。目標が手の届く所にあると感じていれば、前進していることを実感し易いのです。したがって(ゴールへの道のりで)「短期目標」 叉は 「サブ目標」を設定すべきです。自分や社員に対し、『プロジェクト』の期限は 来月だと言い聞かせる代わりに、週ごとの『マイルストーン』を設定し、その達成に注力するとよいと言うことです。

研究論文では、次のことも示されています。目標に向けて動き始めたばかりの時は、今後の「道のり」よりも、既に 成し遂げた進捗に注目すると効果的だと。そして ゴールが近づいてからは、現在地から目標までの距離を意識するとよいのです。 『プロジェクト』のスタート 叉は ゴールから、より近い方の「道のり」に注意を向けると、「モチベーション」は高まると言うことです。


●例えば、「10個購入すると 1個無料」というポイントカードを使った「ロイヤルティプログラム」を考えるなどです。 これは、進捗の積み重ね(購入ごとにスタンプを押す)か、残りの「道のり」(カードに穴を開けていく)のどちらかに顧客の意識を誘導できます。ある実験によると、特典までの「道のり」が遠い時点では、スタンプを押す方が「モチベーション」が上がっています。これまでの"達成度"が強調されるためです。 一方で、特典まで あと少しという場合は、カードに穴を開けて貰った方が 購買が継続される傾向が高くなっています。目標達成までの距離が明確化されるからです。


●また、人が仕事に於いて 特に勤勉になるのは、取り組みの『序盤』と、『目標達成を間近にした終盤』であることも分かっています。研究によれば、『プロジェクト』の中盤では、怠けたり非倫理的な行動を取ったりし易いことが示されています。つまり、仕事の"質"は『プロジェクト』の序盤と終盤に最も高くなるのです。それを踏まえて 目標までの工程を見直すと、効果的かも知れません。「小さな目標」に分割するなどの方法で、中盤での"行き詰まり感"を避けられます。


●もう1つ、よく見られる過ちとして、「目標達成」へのアプローチが不適切な場合があります。研究によれば、どんな目標にも同じアプローチを画一的に用いるよりも、個々の目標に沿って「やり方」を最適化する方が効果的です。 例えば、スタッフ会議をより生産的なものにしたければ、相応の場所を選ぶべきなどです。1対1の談話や、昼食も出来るスペースではなく、重要な会合にのみ使われるスペースの方がよいと言うことです。


ーーー ◆3.「報酬!(インセンティブ)」 インセンティブは3種類に大別できま。すなわち、「即時的(対義:遅延的)」「確定的(対義:不確実)」「外発的(対義:内発的)」なものです。

●「即時的なインセンティブ」は、遅延的なものに比べ、"心理的に魅力"が大きいものです。人間は より近い将来に「報酬」を得られる方が、更に 熱心に働きます。 例え より長く待つ方が多額を得られるとしてもです。ここでの"教訓"は至って簡単です。「モチベーション」を高めるには、「即時的なインセンティブ」の方が よいと言うことです。

●また、人は価値が不確実な「インセンティブ」よりも、確実なものを好みます。 例えば、販促で買い物客に提示する特典が 不確実な場合よりも(例:20.000円以上購入すると3.000円 叉は 5.000円割引)、確定的である方が高い効果を見込めます(例:20.000円以上購入すると4.000円割引)。 ただし、不確実な「インセンティブ」が"やる気"を喚起するケースもあります。潜在的な価値が より高いと思わせれば、人は"プラス思考"になり、それを手に入れようとする「モチベーション」が上がります。そして 刺激を感じ、一層 努力するようになるのです。

ある実験で、被験者に一連の印刷広告を評価して貰い、「インセンティブ」として確定的 叉は 不確実な金額を提示しました。「確定的」条件のグループには、『基本報酬の50%相当額のボーナス』が支払われると伝え、「不確実」条件のグループには、『ボーナスの額は基本報酬の20% 叉は 50%で、くじ引きで決まる』と伝えました。 すると、50%のボーナスを確実視した前者は、金額が決まっていない後者よりも作業効率が悪かったのです。 この結果から、次のことが示唆されます。 『報酬』に「ミステリー」の要素(例えば報酬額の不確実性)が加わることで、刺激(ワクワク感)が齎らされ、より一層の尽力に繋がるのです。


●「インセンティブ」には、外発的なもの(金銭やその他の社員特典など)と、内発的なもの(満足度の高い仕事など)があります。両方が満たされることもあります。給与がよく、仕事にも「やりがい」があるような場合です。しかし 「外発的なインセンティブ」を増やすことは往々にして、内発的なメリットを見失わせることに繋がります。

未就学児を対象にした実験では、こんな結果が示されました。食べ物を「体によい」と強調して勧めると(外発的メリット)、食べようとする意思が低下しました。子供は その食べ物が美味しくない(内発的メリットの低減)と考えたからです。


●また、人は目標への取り組みを始める前よりも、取り組んでいる最中の方が、「内発的なインセンティブ」をより重んじるのです。就職先を選んでいる最中の人が、職務内容や社員の士気などよりも、給与などの外発的なメリットの方を重視しがちなのは これが理由です。しかし 実際に職場に通い始めると、内発的な動機をより強く意識します。したがって、有形のインセンティブを強調するタイミングは、取り組みの前の方がよいと言うことです。既に 何かに取り組んでいる社員の「モチベーション」を高めるには、より内発的な動機づけを利用すべきです。

●自分の中にある「内発的インセンティブ」の価値は、自身では分かり難いのです。同様に、他者にとって 内発的な動機がいかに重要かも、人々は十分に理解していないのです。仕事の面白さや士気は、自分にとっては大切だが、同僚にとっては それほどでもないだろう、と考えがちなのです。その結果、他者の「モチベーションアップ」を促す際には、自分自身を動機づける場合と比べ、「内発的なインセンティブ」の活用を控えてしまうのです。


ーーー ◎と言うことで… 「社員の"モチベーション"を確実に上げる3つの原理!」について書いてきましたが、この『行動科学』の研究成果は、『自分自身』と『他者』の「モチベーション」を向上させる為の"指針"を与えてくれています。

留意すべき"ポイント"は、『3点』に集約できます。 ●第一に、仕事への意欲を高めるには「ポジティブなフィードバック」を与え、進捗の遅れを理解させるには「批判的なフィードバック」を与えること。 ●第二に、短期的なサブ目標を設定すること。人の働きは『プロジェクト』の中盤より、『最初』と『最後』の方が迅速 かつ "質"が高い。 ●第三に、「即時的」「確定的」「内発的」な『インセンティブ』の価値を過小評価しないこと。 ただし、それらが奏功しない場合もあることを心得ておく必要があります。

★「モチベーション」を高める最良の手段を選ぶことは、単なる『アート』ではなく、『サイエンス』なのです。 長くなりましたが、以上です。

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